FERIADO Y REGÍMENES ESPECIALES DE JORNADAS Y TURNOS LABORALES.
a)
La patronal no puede obligar a un dependiente a hacer uso de su
descanso anual en el período que aquélla determine;
b)
La patronal no puede disponer, sin acuerdo del trabajador, el
otorgamiento de sólo 10 días continuos por tal concepto, toda vez
que para que opere el fraccionamiento del beneficio es necesario el
mutuo acuerdo de los contratantes, y
c)
La patronal no puede obligar al trabajador a hacer uso de un mayor
número de días de feriado que aquél que establece la ley, máxime
si éstos son descontados en el correspondiente finiquito.
Por
el contrario, no existe impedimento legal para que se pacte, de común
acuerdo, anticipar la concesión del beneficio de feriado anual o el
otorgamiento de un lapso superior a los 15 días hábiles que, por
tal concepto, señala la ley, atendido que, en tal caso, dicho
acuerdo implica un mejoramiento del beneficio legal.
FERIADO
ANUAL.
CASO
EMPRESA MINERA MARICUNGA.
DICTAMEN
DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO 2474/57, DE 2003.
(Aunque
varios artículos del Código del trabajo, citados en dicho dictamen,
han sido modificados desde el año 2003 a esta fecha, se conservan
las normas de tales artículos que atañen a este específico tema).
I.-
EL TEMA.
Se
consultó si dicha empresa estaba facultada para conceder a sus
trabajadores sólo 10 días continuos por concepto de feriado, o si
por el contrario, la ley le obliga a otorgar los 15 días hábiles
que la misma establece cuando el trabajador así lo solicite.
Señalan
que dicho pronunciamiento se hace necesario por cuanto la empresa
Compañía Minera Maricunga ofrece a sus trabajadores 10 días
hábiles por dicho concepto y en caso de negativa o rechazo de los
afectados, un total de 20, no pudiendo nunca éstos solicitar la
concesión de los 15 días hábiles legales.
Los
consultantes agregan que el procedimiento adoptado por la empresa
tiene por finalidad ajustar la concesión del beneficio al respectivo
turno, lo cual se logra con el otorgamiento de 10 o 20 días, para lo
cual no se pone límite, haciendo presente que, si en este último
caso se producen diferencias, éstas se descuentan en el respectivo
finiquito.
II.-
CONSIDERACIONES Y RESOLUCIÓN.
Ante
ello, la Dirección del Trabajo consideró y resolvió:
El
artículo 67 del Código del Trabajo, dispone:
"Los
trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un
feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración
íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que
establezca el reglamento.
"El
feriado se otorgará de preferencia en primavera o verano,
considerando las necesidades del servicio".
Por
su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º,
dispone:
"El
feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles
podrá fraccionarse de común acuerdo".
Se
infiere que todo trabajador que cuente con más de un año de
servicios para un empleador tiene derecho a que éste le conceda un
feriado anual de 15 días hábiles con remuneración íntegra, el
cual deberá ser otorgado, de preferencia en primavera o verano,
según las necesidades del servicio.
Aunque
dicho beneficio debe ser continuo, el legislador faculta a las partes
para estipular, de común acuerdo, el fraccionamiento del exceso
sobre 10 días hábiles.
En
relación con el citado beneficio, la jurisprudencia administrativa
de este Servicio ha sostenido que el mismo constituye un derecho cuyo
otorgamiento no está sujeto a condición alguna, bastando por lo
tanto para requerirlo o impetrarlo, que el trabajador cumpla el
requisito de antigüedad que para tal efecto exige la ley.
El
dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se
encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una
sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley,
salvo evidentemente que haya pactado el fraccionamiento del beneficio
en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70 del
Código del trabajo, transcrito y comentado.
No
resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue a un
dependiente a hacer uso de su descanso anual en el período que él
determine, como tampoco, disponer en forma unilateral, el
otorgamiento de sólo 10 días continuos por tal concepto, toda vez
que para que opere el fraccionamiento del beneficio es necesario,
como ya se dijera, el mutuo acuerdo de los contratantes.
Igualmente
no resulta jurídicamente procedente que el empleador,
unilateralmente, vale decir, por su sola voluntad, obligue al
trabajador a hacer uso de un mayor número de días por tal concepto,
los cuales posteriormente son descontados en el correspondiente
finiquito, no existiendo, por el contrario, impedimento legal alguno
para que las partes, de común acuerdo, anticipen la concesión del
beneficio de feriado o convengan mejorarlo, pactando el otorgamiento
de un lapso superior a aquél, que como mínimo, establece la ley.
Los
derechos que consagra el Código del trabajo revisten el carácter de
beneficios mínimos o básicos que puede exigir el trabajador, los
cuales, por lo mismo, son irrenunciables, de suerte tal que no existe
impedimento jurídico alguno para que las partes, en virtud del
principio de autonomía de la voluntad, reconocido en nuestra
legislación laboral, acuerden beneficios que excedan los mínimos
garantizados, sea por la vía de la negociación individual o
colectiva.
Sin
perjuicio de lo anterior, cabe señalar que de los antecedentes
aportados en la presentación que nos ocupa aparece, por una parte,
que el mayor número de días de feriado que se otorgan al trabajador
no responden a un pacto entre los contratantes, sino a una decisión
unilateral de la empresa cuya finalidad es hacer coincidir el
reintegro de los trabajadores -afectos a un sistema excepcional de
distribución de la jornada de trabajo y de los descansos consistente
en 7 días de trabajo continuo seguidos de 7 consecutivos de
descanso- al período de trabajo del turno al que se encuentran
adscritos y, por otra, que este mayor número de días no implica un
beneficio superior al legal, toda vez que los días de exceso de que
pudieren haber gozado los involucrados son descontados en el
correspondiente finiquito, lo cual, además de vulnerar el objetivo
perseguido por el legislador al consagrar el beneficio de feriado
anual, podría importar la renuncia de derechos laborales, lo cual no
se ajusta a derecho.
MUERTE DE RUDY ORTIZ. FORMALIZACIÓN PENAL, EN CALIDAD DE IMPUTADOS, DE GERENTES DE EMPRESAS MINERA ESCONDIDA LIMITADA, Y CAUCHOS INDUSTRIALES S.A. (CAINSA).
FORMALIZACIÓN PENAL POR
DELITO DE HOMICIDIO CULPOSO
(CUASIDELITO DE HOMICIDIO), A
GERENTES GENERALES DE EMPRESAS MINERA ESCONDIDA LIMITADA, y
CAUCHOS
INDUSTRIALES S.A.
Hace
pocos días, la Fiscalía del Ministerio
Público de Antofagasta ha solicitado, al pertinente
Tribunal de Garantía,
disponer la realización de Audiencia,
para
formalizar la investigación penal
en contra de Claudio
Zamorano Jones, cédula de
identidad N°10.665.758-0, en calidad de representante legal de la
empresa CAUCHOS INDUSTRIALES S.A. (Grupo
TEHMCORP),
Rol único tributario
Nº 95.748.000-4, ambos domiciliados en avenida Américo Vespucio
N°2101, comuna de Renca, y contra Marcelo Alonso Castillo
Tarifeño, cédula de identidad
N° 9.430.552-7, en representación de la empresa MINERA
ESCONDIDA LIMITADA (Grupo
BHP BILLITON), Rol único
tributario Nº 79.587.210-8, ambos con domicilio en Cerro El Plomo
N°6000, piso 18, comuna de Las Condes, por la participación y
responsabilidad en el homicidio culposo del trabajador RUDY
HENRY ORTIZ MARTÍNEZ el 21 de
octubre de 2016, en uno de los molinos de la empresa principal MINERA
ESCONDIDA LTDA. en su planta de Laguna Seca, región de Antofagasta.
El 21 de junio de
2018 el Tribunal de
Garantía de Antofagasta fijó
fecha de Audiencia- solicitada por el Fiscal a cargo de la
investigación- para formalizar penalmente
a los
ya individualizados ejecutivos empresariales.
Recordemos que el trabajador
RUDY ORTIZ MARTÍNEZ, de sólo 22 años, fue aplastado contra la
pared interior de uno de los molinos de la empresa MINERA ESCONDIDA
LTDA. posee en la faena de Laguna Seca (Antofagasta), por un brazo
mecánico de una máquina lainera.
Las faenas, peligrosísimas, se
ejecutaban sin condiciones mínimas de seguridad y quebrantando
instrucciones claras del fabricante de la máquina. Y ello bajo el
conocimiento y permisividad de la plana ejecutiva de ambas empresas,
tanto la principal o mandante (MINERA ESCONDIDA LTDA.), como la
contratista (CAUCHOS INDUSTRIALES S.A.).
Agravado por la conducta
encubridora, que incluyó no permitir el paso de funcionarios de la
Inspección del Trabajo.
Y por un ”informe”
del Comité Paritario, suministrado a la PDI, urgido en inculpar
-falsamente- al trabajador y encubrir la responsabilidad empresarial.
Y que la PDI desestimó desde un comienzo, por su evidente carencia
de fundamento y seriedad.
Falacias ilícitas, que las
investigaciones de organismos oficiales y el aporte de la querella
presentada por familiares, han desvirtuado totalmente.
FORMALIZACIÓN PENAL DE IMPUTADOS POR EL HOMICIDIO DE RUDY ORTIZ MARTÍNEZ
En
uno de los molinos propiedad de la empresa principal o mandante
MINERA ESCONDIDA LTDA. (Laguna Seca, Antofagasta), durante la
madrugada del 21 de octubre de 2016, RUDY ORTIZ MARTÍNEZ, de 22
años, fue aplastado contra la pared interior de aquél (lugar
señalado en las imágenes).
Laboraba
para la empresa contratista CAUCHOS INDUSTRIALES S.A., CAINSA.
Desde
un comienzo se procuró encubrir las verdaderas causas, incluso
impidiendo que funcionarios de la Dirección del Trabajo realizaran
su labor.
La Fiscalía a cargo de la causa solicitará Audiencia ante el Juzgado de Garantía
para formalizar a los imputados por este homicidio; es decir,
comunicarles ante dicho Tribunal que existe una investigación ya
avanzada y fundada en su contra, toda vez que aparecen claros datos
para imputarles responsabilidad criminal.
Ojalá
aquellos trabajadores (subalternos o ingenieros) que en un comienzo
eligieron someterse a instrucciones patronales para implementar el
encubrimiento y calumniar a RUDY (ya fallecido), entiendan ahora que
ello de nada sirvió, que el cúmulo y seriedad de los Informes
investigativos de todos
los órganos con rol en este caso, dejan clara la responsabilidad;
que la verdad será descubierta e imperará.
MUERTE DE RUDY ORTIZ. INVESTIGACIÓN DE UNIDAD DE SALUD OCUPACIONAL EVIDENCIA INFRACCIONES PATRONALES GRAVES.
Muerte de trabajador en Laguna Seca,
Antofagasta.
Violaciones graves, por MINERA ESCONDIDA –
CAINSA.
Añadiéndose
a los INFORMES INVESTIGATIVOS ya emanados (de SERNAGEOMIN y de la DIRECCIÓN DEL
TRABAJO), que debieron comprobar graves, múltiples y variadas violaciones a normas
básicas de seguridad en proceso de
recambio de placas en el molino SAG (Laguna Seca, Antofagasta), y en las
contrataciones de trabajadores y contra sus derechos esenciales, ahora la
investigación de la Unidad de Salud Ocupacional, Seremi de Salud de Antofagasta,
también da cuenta de graves infracciones
de empresas MINERA ESCONDIDA y CAINSA, motivando SUMARIO SANITARIO, en curso.
Todos
evidencian la irresponsabilidad patronal, de ambas empresas, que en definitiva
causó la muerte de Rudy Ortiz Martínez, el pasado 21 de octubre.
En
las imágenes, fragmentos pertinentes de Expediente 218/43, de 2017 de la Unidad
de Salud Ocupacional ya señalada, que también evidencia tales graves infracciones –tanto de CAINSA
como de MINERA ESCONDIDA- causantes del homicidio culposo.
El
texto consignado habla por sí mismo.
JORNADA BISEMANAL. DATOS ÚTILES.
Jornada bisemanal
Recordemos que
el Código del trabajo establece:
“En los casos en que la prestación de servicios deba
efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar
jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término
de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días
domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.”.
(artículo 39).
Existe
un especial dictamen de la Dirección del Trabajo (órgano al cual le corresponde
interpretar la ley laboral, además
de fiscalizar su cumplimiento), que,
pese a tener ya 17 años, mantiene su vigencia según hoy la misma Dirección lo
señala. Se trata del Ordinario
3653/269, del año 2000. No obstante, para aplicarlo, debe tenerse presente que
aborda el tema considerando como base de cálculo una jornada ordinaria semanal
de trabajo de 48 horas de duración, la cual, en su momento (año 2000), era la
jornada ordinaria máxima semanal.
A continuación, resumimos, en 10
puntos, la normativa aplicable:
1. Requisitos para establecer jornada bisemanal.
Puede establecerse una jornada de trabajo
que exceda o sobrepase seis días continuos de trabajo, siempre que se reúnan los
siguientes requisitos:
a) La prestación de
servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos y,
b) El trabajador o
trabajadora, por razones de distancia geográfica, no se encuentra en
condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo
pernoctar en el lugar de trabajo.
Reunidos tales requisitos, el trabajador
puede aceptar una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas (bisemanal), al término de las cuales la patronal debe otorgar
los descansos compensatorios de los días domingo o festivos que hayan incidido
en dicho período, aumentados en uno
(Código laboral, artículo 39).
Así, puede aceptarse una jornada bisemanal
ordinaria de 90 horas distribuidas en 10, 11 ó 12 días.
El establecimiento de tal jornada de
trabajo no requiere autorización –especial- de la Dirección del Trabajo.
2. Concepto oficial de “lugares apartados de centros urbanos” para convenir jornada bisemanal.
No puede pactarse jornada bisemanal si los trabajadores pernoctarán en sus hogares.
Para establecer la utilización del sistema
excepcional de jornada de trabajo bisemanal, el trabajador no debe estar en
condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo
pernoctar en el lugar de trabajo.
La definición entregada por
la Dirección del Trabajo es ambigua: señala que, para que sea factible la utilización del
sistema excepcional de jornada de trabajo bisemanal, “el trabajador no debe estar en condiciones de trasladarse a su lugar
de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo”.
Con
ello, abre un amplísimo margen a qué debe entenderse por la frase de “no debe estar en condiciones de
trasladarse”.
3. Número de días de trabajo que puede contener una jornada bisemanal.
Como señalamos, la ley permite, excepcionalmente,
el establecimiento de jornadas que sobrepasen la duración máxima de seis días (prevista
en el artículo 28 del Código laboral), habilitando convenir jornadas de 7, 8,
9, 10, 11 y hasta 12 días al término de las cuales deberán otorgarse los
descansos compensatorios correspondientes.
Estos descansos corresponden a cada domingo
o festivo que haya tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
4. Modo de distribución del máximo de 90 horas.
La distribución de las 90 horas, que es el máximo, en el número de días
antes indicado, sólo es posible en la medida que el sistema garantice un
descanso de 4, 3 o 2 días íntegros, a los cuales debe agregarse el adicional
legal, y un promedio de 9 horas, 8 horas y 10 minutos, y 7 horas y 30 minutos
diarios, respectivamente.
Todas las horas que se excedan de la
jornada de trabajo convenida serán horas extraordinarias, que deben pagarse
como tal.
Inicio
del descanso:
Debe iniciarse a las 21.00 horas del día anterior al descanso compensatorio y
terminar a las 06.00 horas del día siguiente de éste, salvo que en la empresa
existiere un sistema de turnos rotativos de trabajo. Anotemos que esto último debe
estar consignado en el Reglamento Interno.
5. Determinación de jornada bisemanal cuando es inferior a 90 horas.
Para determinar la cantidad de horas
ordinarias que corresponde a una jornada bisemanal debe dividirse por 7 la
cantidad de días que representa el período de trabajo convenido más los
descansos pactados, excluido el día de descanso legal.
El resultado obtenido debe multiplicarse
por 45.
Por ejemplo, si la jornada acordada en el
contrato es de 10 días de trabajo por 3 de descanso, excluido el descanso que
otorga la ley, la jornada ordinaria sería de 83 horas 34 minutos.
Si la jornada fuera de 9 por 2 de descanso,
excluido el descanso legalmente reconocido, la jornada ordinaria tendría un
límite de 70 horas 43 minutos.
Y, si fuera de 8 por 4 de descanso,
excluido el legal, la jornada sería de 77 horas 8 minutos.
6. Jornada extraordinaria en la jornada bisemanal, y su pago.
Se entiende por jornada extraordinaria
la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente si fuese menor
(Código laboral, artículo 30).
Recordemos que existe jornada bisemanal
cuando se hubiese aceptado distribuir la respectiva jornada a partir de 7 días.
Por ello, constituye jornada extraordinaria
todas aquellas horas que excedan la jornada ordinaria pactada, siendo el
parámetro que debe servir de base para determinar la jornada ordinaria
bisemanal el período de 45 horas distribuidas en 6 días.
De allí, para conocer la jornada
extraordinaria debe, de modo previo, determinarse la jornada ordinaria de
trabajo que debe laborar el trabajador dependiente, la cual se calcula del modo
siguiente: sumar a los días que comprende el ciclo de trabajo los días de
descanso que se han pactado, excluyendo el descanso adicional legal.
El resultado obtenido debe dividirse por 7
y luego multiplicarse por 45.
Y serán horas extraordinarias todas
aquellas que se trabajen por sobre la cantidad de horas obtenidas con
el procedimiento reseñado.
7. Número de días de descanso en jornada bisemanal de 90 horas.
Si se ha aceptado una jornada ordinaria
bisemanal de 90 horas, ésta puede ser distribuida en 10, 11 ó 12 días, caso en
el cual deberá otorgarse, respectivamente, un descanso de 4, 3 o 2 días íntegros, a los cuales debe agregarse
el día adicional legal.
8. Día festivo que incide en el período de trabajo en la jornada bisemanal.
Eventual derecho de aumentar período de descanso.
Sabemos que reuniéndose los requisitos ya
descritos, se permite, excepcionalmente, el establecimiento de jornadas que
sobrepasen la duración máxima de seis días (fijada en el artículo 28 del Código
laboral), permitiéndose aceptar jornadas de 7, 8, 9, 10, 11 y hasta 12 días al
término de las cuales deben otorgarse los correspondientes descansos
compensatorios.
La cantidad de días de descanso a que
tendrá derecho el trabajador dependerá de la cantidad de días domingo y
festivos que hayan tenido lugar en el período trabajado, aumentados en uno,
salvo que se haya aceptado una determinada cantidad de días de descanso, la que
en ningún caso podrá dar como resultado una cantidad de días menor o inferior a
la que asegura la ley.
Por ejemplo, si se aceptó una jornada de 10
días de trabajo por 3 de descanso de forma permanente, si en un período de
trabajo incidiera un domingo y un festivo, el patrón o empleador no está
obligado a agregar un descanso adicional por el festivo trabajado, por cuanto
los tres días de descanso pactado alcanzan para compensar el domingo y festivo
laborado, correspondiendo el tercer descanso reconocido legalmente.
Por el contrario, si en el referido período
incidieran dos domingo y un festivo, o un domingo y dos festivos, el patrón o empleador
está obligado a otorgar un día descanso extra para poder compensar el festivo
no cubierto por el ciclo de descanso convenido.
9. Hora de inicio del período de descanso en jornada bisemanal.
La regla general en materia de descanso es
que el descanso semanal debe iniciarse a más tardar a las 21.00 horas del día
anterior al domingo o festivo y terminar a las 06.00 horas del día siguiente de
éstos, salvo variación de horario producidas con motivo de la rotación en los
turnos laborales.
La norma anterior también se aplica a la
jornada bisemanal. De allí, el día de descanso compensatorio de los días
domingo y festivos debe iniciarse a las 21.00 horas del día anterior al
descanso compensatorio y terminar a las 06.00 horas del día siguiente de éste,
salvo que en la empresa existiere un sistema de turnos rotativos de trabajo,
caso en el cual los trabajadores bajo dicho sistema pueden prestar servicios en
el período que media entre las 21.00 y las 24.00 horas del día anterior al del
descanso compensatorio, o entre las 00.00 y las 06.00 horas del día siguiente
del descanso compensatorio (Código laboral, artículo 36).
10. Días de descanso en jornada bisemanal inferior a 90 horas.
Como hemos expresado, si se dan los requisitos
señalados en el punto 1, las partes pueden convenir jornadas de 7, 8, 9, 10, 11
y hasta 12 días, al término de las cuales deben otorgarse los descansos
compensatorios correspondientes a los días domingo y festivos trabajados,
aumentados en uno.
Por ejemplo, si se ha pactado un período de trabajo
de 8 días continuos, si en una determinada semana tal ciclo se inicia un día
jueves el descanso compensatorio comenzará el día viernes siguiente y
comprenderá dos días, uno por el domingo trabajado y el otro por el descanso
que reconoce la ley.
El nuevo ciclo de trabajo empezaría el domingo y
concluiría el domingo siguiente, por lo que, a su vez, el nuevo período de
descanso compensatorio comprendería tres días, dos por los días domingo
trabajados y el tercero por el descanso establecido por ley.
Si en el período de trabajo recayera un día
festivo, el trabajador estará obligado a trabajarlo y, en tal situación, el
empleador o patrón tendrá la obligación de otorgar un día adicional de
descanso.
Si se ha acordado mayores días de descanso, tal medida
debe ser respetada.
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