NORMAS GENERALES DEL FERIADO SE APLICAN TAMBIÉN EN EL RÉGIMEN DE JORNADA LABORAL BISEMANAL.
PERÍODO BÁSICO DE FERIADO LEGAL ES DE 15 DÍAS HÁBILES AL AÑO:
Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del
servicio (Código del trabajo, artículo 67, incisos 1º y 3º).
EL FERIADO PROGRESIVO:
Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será
susceptible de negociación individual o colectiva.
Pero sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores (artículo 68).
DÍA SÁBADO SIEMPRE ES INHÁBIL, NO SE CUENTA:
Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil (artículo 69). Es decir, el feriado siempre implica al menos tres semanas completas.
FERIADO DEBE SER CONTINUO, PERO EXCESO DE 10 DÍAS PUEDE NEGOCIARSE:
El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.
El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos
consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período (artículo 70).
EXISTE DERECHO A REMUNERACIÓN ÍNTEGRA DURANTE FERIADO:
Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio
de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
En este punto, para este cálculo, debe considerar los tres últimos meses con denominación específica anteriores al feriado legal, en que el trabajador hubiere percibido remuneración completa, excluyéndose aquellos en que hubo o medió suspensión de la relación laboral (dictamen 2.921/055, de 21 de julio de 2011, de la Dirección del Trabajo).
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo
al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante
entre uno y otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra
estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.
Asimismo, durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra (artículo 71).
LA “REMUNERACIÓN INTEGRA” NO ABARCA LAS ASIGNACIONES DE COLACIÓN Y MOVILIZACIÓN
El concepto de remuneración involucra todas aquellas contraprestaciones en dinero o en especie avaluables en dinero y que tienen por causa el contrato de trabajo.
Así, la ley exige la concurrencia de dos requisitos para calificar un determinado estipendio como remuneración, a saber:
a) que se trate de una contraprestación en dinero o en especie avaluable en dinero, y
b) que el derecho del trabajador para percibir esta contraprestación tenga como causa el contrato de trabajo.
La ley señala que no constituyen remuneración determinados beneficios, tales como las asignaciones de pérdida de caja, de colación y de movilización y, en general, los que tengan por objeto reembolsar gastos en que deba incurrir el trabajador con ocasión de la concurrencia a sus labores y de la prestación de servicios.
Por ello, las asignaciones de pérdida de caja, colación y movilización no deben ser consideradas remuneración, toda vez que, por expreso mandato del legislador, carecen de tal carácter, conforme lo dispone el inciso 2º del artículo 41 del Código del Trabajo.
Más si se considera que las referidas asignaciones pretenden resarcir al trabajador de pérdidas y gastos en que puede o debe incurrir con ocasión de su concurrencia al trabajo y de su prestación efectiva de servicios, preciso es convenir que, si durante el feriado éste se encuentra liberado de prestar dichos servicios, habrá desaparecido la causa que genera tales beneficios, no encontrándose el empleador, por ende, obligado a pagarlos.
De esta forma, para que las referidas asignaciones pactadas entre empleador y trabajador sean pagadas durante el feriado legal de este último, se requiere que las partes, haciendo uso del principio de la autonomía de la voluntad, convengan expresamente su pago a todo evento, mediante estipulación precisa al respecto.
Por ello, según la Dirección del Trabajo, la “remuneración íntegra” no comprende las asignaciones de pérdida de caja, colación y movilización (dictamen 3.402/196, de 1999).
SI HAY REAJUSTE, DEBE APLICARSE A REMUNERACIÓN DURANTE FERIADO:
Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste (artículo 72).
FERIADO NO ES COMPENSABLE EN DINERO.
PERO, PUEDE SERLO EN CASO DE TÉRMINO DEL CONTRATO:
El feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en dinero.
DERECHO A COMPENSACIÓN EN CASO DE TÉRMINO DE CONTRATO:
Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido (artículo 73).
FERIADO PROPORCIONAL EN CASO DE TÉRMINO DE CONTRATO:
El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
En estos casos, y en la compensación del exceso a que alude el artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrán ser inferiores o menores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71, es decir, las normas sobre remuneración íntegra (artículo 73).
NO HAY FERIADO EN EMPRESAS QUE PARALIZAN LABORES:
No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado de 15 días hábiles y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato (artículo 74).
SITUACIONES EN QUE EXISTE FERIADO COLECTIVO OBLIGATORIO:
Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o
sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa (artículo 76).
FERIADO NO ESTÁ CONDICIONADO A LA PRESTACIÓN EFECTIVA DE SERVICIOS:
Puede suspenderse el feriado legal o feriado colectivo de los trabajadores por sobrevenirles enfermedad que les confiera derecho a licencia médica (dictamen 4431/193, de 1996).
Lo anterior, ya que el feriado legal no está condicionado a la prestación efectiva e ininterrumpida de los servicios, sino que, por el contrario, para gozar de este beneficio al trabajador le basta la subsistencia de la relación laboral durante el lapso de un año (dictamen 2.028/133, de 1998).
Esto significa que si el trabajador tuvo licencia médica, ésta no se contabiliza, no le quita días al feriado legal.
Alfonso Hernández.
2011.
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